Cumartesi günü çalışılmayan işyerlerinde Cumartesi günlerinin de izne eklenmesi talebinde bulunulmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinde yapılan düzenleme ile çalışılıp çalışılmadığına bakılmaksızın cumartesi günleri çalışılmış iş günü sayılmaktadır.

Buna bağlı olarak işyerinde fiilen çalışılıp çalışılmamasına bakılmaksızın yıllık ücretli izin günlerinin hesabında cumartesi çalışılan gün olarak dikkate alınacaktır. Örneğin; 14 işgünü yıllık izni kullanan işçiye Pazar günleri ve resmi tatiller dikkate alınmadan izin günü hesaplanmalıdır.

Fakat gerek iş sözleşmelerinde gerekse toplu sözleşmelerde Cumartesi gününün hafta tatili olduğu karara bağlanır ve yıllık izinlerde Cumartesi yıllık izin süresinden sayılmaması sağlanabilinir.

4857 sayılı iş kanunun 54. maddesi Hizmet sürelerinin aynı işverenin ayrı ayrı işyerlerinde çalışmalarının birleştirileceği gibi aynı işyerindeki aralıklı çalışma süreleri de birleştirilecektir. Hükmüne dayanarak izin kıdeminin birleştirilerek uygulanması esastır.
Gerçektende işçi aynı işverene bağlı işyerlerinden çeşitli nedenlerle ayrılıp (istifa, askerlik, emeklilik vb.) tekrar iş başı yaptığında daha önceki çalışmalarına ait kıdem süresi sıfırlanmış mı kabul edilecek? Yoksa bu süreler dikkate alınacak mı?

Bu konuda örnek oluşturacak Yargıtay Kararında konuyla ilgili tespit davası açan bir işçi sendikasının davasını Yargıtay konunun tespit davasına gerek olmayacak kadar net olduğu gerekçesiyle reddetmiştir. Yargıtay 9. H.D.’nin 17.05.2004 tarihli ve E:2003/23749, K:2004/12114 sayılı Kararı.
“Dava: Davacı, yıllık izinlerinin eksik hesaplandığının tespitine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı sendika, açmış olduğu dava ile sendika üyesi işçinin yıllık izninin tüm çalışma süresi toplamı üzerinden hesaplanması gerektiğinin tespitine karar verilmesini istemiştir.

Davalı işveren cevabında; davacı işçinin askere giderken hizmet akdini feshettiğini ve askerlik dönüşü yeni bir hizmet akdi kurulduğunu ve bu nedenle önceki çalışmanın süresinin izin günlerinin belirlenmesinde göz önüne alınamayacağını ileri sürmüştür.
1475 Sayılı İş Kanunu'nun 50. maddesinde; "....yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır..." denilmektedir.

Yasanın bu açık hükmüne ve davacı işçinin askerlik nedeniyle işyerinden ayrılmasına ve bu ayrılışın askerlik öncesi hizmet süresinin izin günlerinin hesaplanmasında göz önünde tutulacağı maddede açıkça vurgulanmasına rağmen bu yönün tespiti şeklinde dava açılmasının yasal bir yönü bulunmamaktadır.”
Bir başka Yargıtay kararın da ise ( Yrg. 9.HD 18.03.2004. E.2003/15449 – K.2004/5354 ) İhbar ve Kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilen önceki dönem, son iş sözleşmesinde yıllık izin ücreti hesabında nazara alınmaz. Böyle olunca ikinci dönemin ayrı ve öncekinden bağımsız bir sözleşmeye dayalı olduğu kabul edilerek fark izin alacağının reddine karar verilmelidir hükmü mevcuttur.

Başka bir yargı kararında ise (Y.9.HD 13.05.1991 tarih ve 1991/415 esas 1991/8352) Emekli olup , kıdem tazminatı aldıktan sonra işyerinde çalışmasını sürdüren işçinin işyerinden ikinci ayrılısında, kıdem tazminatı ve yıllık izin hesabında kıdem tazminatı aldığı önceki süreleri dikkate alınmaz denmektedir.
Bir başka karada ise: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/12556 E. ve 30.01.2007 tarihli ilamında işçinin aynı işverenin işyerinde iki dönem halinde çalışması ihtimalinde birinci döneme ilişkin kıdeminin hangi şartlar altında yıllık izin süresinin hesabında dikkate alınamayacağını belirtmektedir. Bu kararda belirtilen esaslar ışığında aynı işveren nezdinde iki dönem halinde geçen çalışmalarda yıllık izin süresi hesabının neye göre yapılacağı açık şekilde kaidelere bağlanmıştır.
Bahse konu kararda davacı 1986 – 1990 yılları arasındaki hizmetinin yıllık izin süresinin hesabında dikkate alınması gerektiğinin tespiti talebinde bulunmuştur. Davalı yan ise davacının tespit davası açmakta hukuki yararının bulunmadığını, 1990 yılında ihbar ve kıdem tazminatları ödenerek önceki çalışmaların tasfiye edildiğini, işçinin işvereni ibra ettiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir. Yerel mahkeme talebin kabulü yönünde karar vermiştir. Yerel mahkeme kararının Yargıtay’ca temyizen incelenmesinde karar bozulmuştur.

Yargıtay bozmaya ilişkin kararında daha evvelce kıdem tazminatı ile ilgili benzer taleplere dair yerleşik içtihatlarına atıf yapmıştır. Buna göre işçinin aralıklı çalışmalarında iş sözleşmesinin feshinin ardından, bir dönem için kıdem tazminatı ödenmiş olması halinde bahsi geçen çalışmaların tasfiye edilmiş olduğu sonucuna varılmaktadır. Kıdem tazminatı ödenmek suretiyle tasfiye edilen sürelerin işçinin aynı işverenin bir yada değişik işyerlerinde daha sonra gerçekleşen hizmet süresine eklenmesi, mümkün görülmemektedir. Buna karşın, iş sözleşmesi feshedildiği halde tazminatları ödenerek tasfiye edilmeyen hizmetlerin sonraki çalışma süresine ekleneceği, Yargıtay’ca kabul edilmektedir. Yargıtay kıdem tazminatı için yaptığı bu değerlendirmesini yıllık izin içinde geçerli kılmış ve buna göre kıdem tazminatı ödenmek sureti ile tasfiye edilen hizmet sürelerini, yıllık izin süresinin hesabında dikkate almamıştır.

Yukarıda belirtilen yargı kararların da açıkça anlaşılacağı üzere aynı işverenin işyerinde geçen birinci dönem çalışmalarının yıllık izin süresinin tespitine esas tutulması, ancak birinci dönem için kıdem tazminatı ödenmemesi halinde mümkündür. Eğer işçi birinci dönem sonunda kıdem tazminatı alarak işten ayrılmış ise ikinci dönemde yıllık izin hakkı değerlendirilirken birinci dönemdeki kıdemi dikkate alınmayacaktır.

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret 4857 sayılı iş kanunun 59. maddesince düzenlenmiştir. 

Çalıştığı süre esnasında Yıllık izin haklarını kullanmadan iş sözleşmesi fesh edilen işçi için bakiye yıllık izin hakkına Hafta Tatilleri ( 14+2=16 ) ilave edildiğine uygulamalarda görülmektedir. Hafta tatili kullanmayı hak etmede  4857 sayılı iş kanunumuzun 46 madde 1. fıkrası gereği 45 saat çalışan işçinin aralıksız 24 saat dinlendirilmesi söz konusudur.  Hafta tatili kullanımı çalışmaya bağlı esas halindedir.

Bu konuda Bilirkişi raporunda 30+4 = 34 gün izin ücreti tahakkuk ettirilmiş bir mahkeme kararının Yargıtay 9. Hukuk Dairesince bozulmasına karar verilmiştir.  
Yrg. 9 HD 20.11.1998, E.1998/16792 – K.1998/16527 sayılı kararında 

Yıllık izni 30 iş gününe göre kullanan  bir işçinin hafta tatili günlerinde çalışmaması ve eylemli olarak izninin 30 günden fazla sürmesi ayrı bir konudur İzin süresi içerisinde gecen hafta tatili  ve bayram günleri için çalıştığı süre içinde yasada öngörülen ücreti almış bulunmaktadır.
Davacı işçinin 30 işgünü karşılığı izin ücretine hak kazandığının düşünülerek  sonuca gidilmesi gerekir. 34 gün üzerinden hesaplama yapan bilirkişi raporuna dayanılarak hüküm kurulması hatalıdır. Gerçekten yıllık iznini 30 iş gününe göre kullanan bir işçinin hafta tatili günlerinde çalışmaması ve eylemli olarak izninin 30 günden fazla sürmesi ayrı bir konudur.  İzin süresi içerisinde gecen hafta tatili ve bayram günleri için çalıştığı süre içinde yasada öngörülen ücreti almış  bulunmaktadır. O halde 30 gün üzerinde izin alacağına karar verilmek üzere bozulmuştur.

Bir başka Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararında ise Mahkemece 18 günlük izin alacağının 3 gün hafta tatili ilave edilerek 21 gün üzerinde hesaplanmasını da aşağıdaki karar doğrultusunda bozmuştur.

Yrg. 9 HD 15.06.1998, E.1998/8474 – K.1998/10306 sayılı kararında

Bir yıllık bir dönem için izin kullandırılmadığına göre bir yıl boyunca davacının çalıştığı ve bunun sonucu olarak da  18 günlük izin süresine rastlayan hafta tatili ücretini de aldığının kabulü gerekir.  Aksi halde anılan hafta tatili günleri için mükerrer ödemeye yol açılmış olur.
Davacı işçinin davalıya ait işyerinde gecen çalışma süresine göre TİS hükümleri uyarınca 18 iş günü yıllık ücretli izin hakkını kullanmamış olduğu anlaşılmaktadır. Bu dava ile davacı, karşılığı izin parasını talep etmekte olup mahkemece izin süresine rastlayan hafta tatili günleri de dahil edilmek suretiyle 21 gün üzerinden hesaplama yapan bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuştur. Bu tür hesaplama hatalıdır.
Gerçekten, davacıya bir yıllık dönem için izin kullandırılmadığına göre bir yıl boyunca davacının çalıştığı ve bunun sonucu da 18 günlük izin süresine rastlayan  hafta tatili ücretini de aldığının kabulü gerekir.  Aksi halde anılan hafta tatili günleri için mükerrer ödemeye yol açılmış olur ki böyle bir sonucu kabulü mümkün değildir. 
Yukarıda bahse konu iki Yargı kararından anlaşılacağı üzere taraflarca  İş sözleşmesinin feshi durumunda ödenecek izin ücreti kullanmadığı izin günleri yalnızca gün olarak hesap edilecek, ayrıca bu sürenin içine giren hafta tatili ve genel tatil ücretleri bu ödemede göz önüne alınmayacaktır.

Uygulamada, işin niteliği ya da gereklerinden kaynaklanan sebeplerle, hak kazanılan yıllık izin sürelerinin tamamı kullanılamamakta, bu durumda kalan süreler sonraki yıllara eklenmekte, biriken yıllık izinlerin tamamının kullanılması mümkün olamamaktadır. Uygulamalarda biriken yıllık izinler paraya dönüştürülmekte ve yasal hak olan yıllık izin kullanılmasının önüne geçilmektedir. İş Kanunu, işçinin izne çıkarken izin parasını peşin alması gerektiğini ve kullandırılmayan izin haklarının, iş akdinin sona erdiği tarihte, parasal değerinin hesaplanarak, işçiye izin ücreti adı ile ödenmesini düzenlemiştir. Bu iki parasal uygulamanın birbirinden ayrı olduğu için bunlardan birincisine “yıllık ücretli izin hakkı” ikincisine ise “yıllık ücretli izin alacağı” denilmektedir. İzin yapması gereken işçinin, bu hakkından feragat ederek, çalışmasını ve bu çalışma karşılığında fazladan ücret almasını düzenleyen her hangi bir madde bulunmamaktadır. Yargıtay da bu görüşe paralel kararlar vermiştir. Yıllık ücretli izin hakkı, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle taraflardan birisi tarafından feshi halinde veya işçinin ölümü ile izin ücretine dönüşmektedir. Hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin süresine ait ücretini iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde isteyebilen işçi, iş sözleşmesi devam ederken kullanamadığı yıllık izinlerin ücretini talep edemez (Yrg. 9. HD.’nin, 23.12.2002 tarih ve E. 2002/24631, K. 2002/26577 sayılı Kararı; YHGK’nın 05.07.2000 tarih ve E. 2000/9-1, 079, K. 2000/1103 sayılı Kararı.) Başka bir anlatımla, kullanılamayan izin süresinin yerine parasının ödenmesi hukuken mümkün değildir. İş Kanunu’nun “Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti” başlıklı 59. maddesinin birinci fıkrasında, “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir…” denilmektedir. Buna göre, kullanılamayan izinlerin ücreti, ancak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ve bu tarihteki ücret üzerinden ödenebilmektedir. Üstelik, iş sözleşmesinin hangi sebeple ve kimin tarafından sona erdirildiğinin de bir önemi bulunmamaktadır.

Yargıtay 9.hukuk dairesi 17.01.2002 tarih ve 2002/299 nolu kararında açık bir şekilde ifade ettiği gibi Bayram ve Resmi tatillerde çalışılmayan günler için 1 (Bir) yevmiye, Çalışılan günler içinse artı 1 Yevmiye ücret ödemesi yapılacaktır. 

Bayram günlerinde çalışan işçiye ödenecek ücret için 1475 sayılı İş Kanununda öngörülen “bir kat fazlasıyla” sözcüklerinin bir iş karşılığı olmaksızın anılan günlerde çalışanlara “ilave bir yevmiye” şeklinde yorumlanması gerekir. Bu çözümün aksine mahkemece ayrıca iki yevmiyeye karar verilmesi hatalıdır.

İşçiye aynı kıdem süresi için bir defa kıdem tazminatı ödenir. Ancak işçinin kıdem tazminatı hakkını azaltmak ve her seneki ücreti üzerinden girdi-çıktı yapmak, Yargıtay tarafından sulniyetli bir davranış olarak kabul edilmiş ve bu vaziyetteki işçilerin kıdeminin işyerinde çalışmış oldukları tüm süreye göre hesaplanmasını, ancak arada aldıkları kıdem tazminatının kanuni faiz işletilerek tümünün avans olarak değerlendirilip, tüm sürenin kıdem tazminatından mahsup edilmesi yerleşik içtihat haline getirilmiştir.

Bir işyerinde çalışmak suretiyle 30 gün prim ödeme gün şartını yerine getiren sigortalı ve aile bireyleri SGK ile anlaşmalı sağlık kurumlarında tedavi görüp sağlık hizmetlerinden yararlanabilir. Bunun için Nüfus cüzdanı (T.C. Kimlik numarası) ile ilgili sağlık kurumuna başvurmak yeterlidir.

Yargıtay diğer işçilerin iş sözleşmelerinin Mart ayı sonuna doğru askıya alınmasına rağmen davacı işçinin iş sözleşmesinin Ocak ayında askıya alınmasını diğer işçilerin askı tarihleriyle kıyaslayarak makul bir tarih olarak değerlendirmemektedir. Böyle bir durumun, eşit işlem yapma kuralına aykırı olacağından hareketle iş sözleşmesinin gerçekte askıya alınmadığı ve feshedilmiş olduğu şeklinde değerlendirmektedir. İşverenin yeni sezon için işçiyi işe davet etmesinin de bu olguyu değiştirmeyeceğine hükmetmektedir. Neticede ise, kıdem tazminatına ilave olarak ihbar tazminatının da işverence ödenmesi gerektiğini ifade etmektedir. Karardan işçinin eşit işlem borcuna aykırılık nedeniyle tazminat talep etmesi halinde bu tazminata da hak kazanabileceği anlaşılmaktadır

“Davacı, ihbar, kıdem ve kötüniyet tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Dosyadaki bilgi ve belgelerden işyerinde mevsimlik işçi olarak çalışan davacının diğer işçilerden farklı olarak Ocak ayında iş sözleşmesini askıya alındığı diğer işçilerin ise Mart ayı sonuna doğru iş akitlerinin askıya alındığı iddia edilmiş ve davacı tarafından işverenin iş akdini feshettiği iddiası ile dava konusu alacakların tahsili için dava açıldığı görülmüştür. Davacının iş sözleşmesi aynı işyerinde çalışan diğer işçilerden daha önce askıya alınmak suretiyle işverence feshedilmiştir. Zira işverenin davranışı işçiler arasında eşit işlem yapma kuralına aykırıdır. Davacının bu davayı açtıktan sonra yeni sezon için işe davet edilmiş olması bu olguyu değiştirmez. Böyle olunca davacının, ihbar tazminatı alacağının da hüküm altına alınması gerekir. Aksi düşünce ile bu isteğin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”

Mevsimlik işlerde işlerin yoğunluk kazandığı dönemlerde işçi istihdamının artırılması, işlerin durma noktasına geldiği dönemlerde ise ihtiyaç fazlası işçilerin iş sözleşmelerinin askıya alınmasına engel bir husus bulunmamaktadır. Ancak mevsim sonunda iş sözleşmelerinin askıya alınma tarihleri ile işçilerin yeni sezonda tekrar işe davet edildikleri tarihlerin, işçilerin yapmakta oldukları işin niteliğine ve mesleklerine göre aynı veya makul sürelerle birbirine yakın olmaları gerekir. Aksi takdirde, yapılan işlemin iş sözleşmesinin askıya alınması şeklinde yorumlanmaması, iş sözleşmesinin işverence feshi şeklinde yorumlanması söz konusu olabilecektir. Böyle bir durumda ise, işverenin eyleminin eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturması nedeniyle, işçiye hizmet süresine göre ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi gerekebileceği gibi, kötüniyet tazminatı veya eşit davranmaması nedeniyle tazminat ödemesi söz konusu olabilecektir. Yaz sezonuna bağlı mevsimlik işlerin sonuna gelinmekte olduğu bu günlerde, işverenlerimizin mevsim sonu nedeniyle iş sözleşmelerinin askıya alınmasında askı tarihlerini belirlemede özenli olmaları ve askı tarihlerinin makul sürelerle yakınlık göstermesine dikkat etmeleri lehlerine olacaktır.